Gespräch mit Expertin für Kriegsenkel Ingrid Meyer-Legrand zu Konflikten in Unternehmerfamilien und dem konstruktiven Umgang damit.
Du sitzt am Verhandlungstisch. Wieder mal. Die Zahlen stimmen, die Strategie steht, der Nachfolgeplan liegt vor. Trotzdem kommst du nicht weiter.
Irgendetwas blockiert. Aber was?
Vielleicht liegt es nicht an den Businessplänen oder unterschiedlichen Visionen. Vielleicht liegt es an etwas, das niemand ausspricht. An etwas, das zwei Generationen zurückreicht. An einem Erbe, das nichts mit dem Firmenvermögen zu tun hat.
Es geht um unsichtbare Muster, unausgesprochene Ängste und die Kraft der eigenen Biografie.
Wenn die Unternehmensnachfolge stockt, liegt es oft nicht an den Zahlen – sondern an unsichtbaren Mustern aus der Vergangenheit. Kriegsenkel (geboren von Eltern der Jahrgänge 1928-1946) haben traumatisierte Eltern erlebt und mussten früh selbstständig werden. Diese Prägung zeigt sich heute in vielen Unternehmerfamilien: Der Senior, der nicht loslassen kann. Die Nachfolgerin, die sich nie gut genug fühlt. Das Schweigen über Gefühle und Ängste.
Die Lösung? Verständnis statt Bewertung. Erkenne die Muster deiner Generation. Trenne deine Geschichte von der deiner Eltern. Entwickle neue Narrative. Denn jede Generation ist ein Seismograf ihrer Zeit – mit unterschiedlichen Möglichkeiten und Stärken. Die Kunst ist, beides zusammenzubringen.
Ingrids wichtigster Tipp: Mach das, wozu du Bock hast. Ein Unternehmen führen ist ein Marathon – nur mit Sinn und Freude kommst du glücklich ans Ziel.
Lesezeit: ca. 10 Minuten
Kriegsenkel in Familienunternehmen: Wenn niemand die Gefühle erklären kann
Ingrid Meyer-Legrand kennt dieses Phänomen aus ihrer eigenen Familie. „Es war von Anfang an in meinem Leben dabei, weil ich so eine Kriegskindmutter hatte, also ein Flüchtlingskind als Mutter. Sie ist als 13-jährige geflohen“, erzählt sie. „Wir hatten das sozusagen von Anfang an in der Familie. Und wie du das gerade gesagt hast: Es konnte sich ja kaum jemand wirklich erklären, woher bestimmte Gefühle kamen oder bestimmte Verhaltensweisen. Weder konnte ich das selbst, als ich studiert habe, konnte ich das bei meiner Mutter nachvollziehen.“
Genau das ist der Punkt. Die unerklärlichen Gefühle. Die seltsamen Verhaltensweisen. Die Reaktionen ohne logische Erklärung.
Kriegsenkel sind alle, deren Eltern zwischen 1928 und 1946 geboren wurden. Das betrifft die meisten von uns in Unternehmerfamilien. Die Generation, die gerade übergibt oder übernimmt. Und zwischen diesen Generationen liegen nicht nur 30 Jahre. Zwischen ihnen liegt eine ganze Welt unterschiedlicher Prägungen.
Wie Kriegskinder die Babyboomer-Generation prägten
Ingrid beschreibt, was ihre Generation auszeichnet: „Wir sind ja nicht nur leiderfahren, wir sind ja auch ganz schnell groß geworden. Wir sind ja auch ganz schnell selbstständig geworden, weil wir die Familie managen mussten, weil unsere Eltern das nicht so konnten aufgrund ihrer Traumatisierung.“
Kinder, die den Zweiten Weltkrieg erlebt haben, machten prägende Erfahrungen. Verlust war allgegenwärtig – Häuser, Heimat, Angehörige konnten von einem Moment auf den anderen weg sein. Hunger bedeutete existenzielle Not. Der Kampf ums Überleben. Flucht hieß, nirgendwo sicher zu sein. Und über allem lag das Schweigen: „Wir reden nicht darüber. Wir machen weiter.“
Daraus entstanden Überlebensstrategien, die sich tief einprägten: Halte fest, was du hast. Vertraue niemandem zu sehr. Sprich nicht über Gefühle. Sicherheit geht über alles. Sei hart – zu dir und anderen.
Diese Strategien haben damals das Überleben gesichert. Heute blockieren sie das Leben.
Warum Senior-Unternehmer so ein großes Bedürfnis nach Autonomie haben
„Warum sind wir so komisch? Warum sind wir so, wie wir sind?“ Das waren die Fragen, die sich Ingrid und viele ihrer Generation stellten. „Aber eben auch: Warum sind wir so schnell? Warum haben wir ein so großes Bedürfnis nach Autonomie beispielsweise?“
Sie erklärt: „Wir sind aufgrund dessen, dass wir mit Kriegskindern und Flüchtlingskindern groß geworden sind, nicht nur Leid erfahren, wir sind ja auch ganz schnell groß geworden. Wir sind ja auch ganz schnell selbstständig geworden.“
Klingt das nach jemandem, den du kennst? Vielleicht nach jemandem, der ein Unternehmen aufgebaut hat? Der „einfach gemacht“ hat, als alle anderen noch überlegten? Der nicht fragen, sondern funktionieren gelernt hat?
Transgenerationales Erbe und Unternehmensnachfolge: Der versteckte Zusammenhang
Diese unsichtbaren Muster beeinflussen die Nachfolge massiv. Ich sehe es immer wieder: Der Vater, der nicht loslassen kann – obwohl alles für die Übergabe spricht. Seine Mutter hat ihm beigebracht: „Lass niemals los, was du hast.“ Die Tochter, die sich nie gut genug fühlt – egal wie erfolgreich. Ihren Vater hat geprägt: „Du darfst keine Schwäche zeigen.“ Das Schweigen über Geld – in der Sippe wird nicht über Finanzen gesprochen. Die Angst vor Investitionen – jede Ausgabe löst Unruhe aus. Das Misstrauen gegenüber der nächsten Generation: „Können die das wirklich?“
Die Senior-Generation hat gelernt: Sei schnell, selbstständig, autonom. Verlass dich auf niemanden. Arbeit kommt vor allem. Durchhalten ist wichtiger als Wohlbefinden. Sprich nicht über Gefühle.
Die Nachfolger-Generation will Zeit für Familie und Beruf. Sinn in der Arbeit finden. Über Gefühle sprechen. Work-Life-Balance leben. Gemeinsam entscheiden.
Die eine Generation ist mit dem Überlebensmodus groß geworden. Die andere mit der Frage nach dem guten Leben.
Generationenkonflikt im Familienunternehmen: Was niemand erwartet
„Wer denkt sich schon, sagt Ingrid, wenn wir heute über die Generation Y nachdenken, wer denkt denn heute schon an die Auswirkungen des Krieges?“
Genau das macht dieses Thema so brisant für Unternehmerfamilien. Im Unternehmen zeigt sich übermäßige Vorsicht bei Entscheidungen, Schwierigkeiten beim Loslassen, Misstrauen trotz guter Zahlen. „Was wäre wenn…“-Szenarien dominieren. Schweigen über wichtige Anliegen ist normal.
In der Familie werden Gefühle nicht besprochen. „Darüber reden wir nicht“ ist Standard. Perfektionismus und hohe Erwartungen prägen das Miteinander. Anerkennung ist Mangelware. Das Gefühl, nie gut genug zu sein, nagt.
Und bei dir selbst? Du trägst Ängste, die nicht deine eigenen sind. Du kannst nicht erklären, warum du so reagierst. Du hast das Gefühl, für alles kämpfen zu müssen. Entspannung fällt schwer.
Ingrid Meyer-Legrand war auch Expertin bei unserem Online-Unternehmerkongress “Generationswechsel und Unternehmer der Zukunft” mit dem Thema „Den Generationswechsel mit anderen Augen sehen: Von Kriegsenkeln, Babyboomern und GenY – Worin besteht das transgenerationelle Erbe?“. Du kannst Dir ihren exzellenten Workshop gerne kostenfrei als Aufzeichnung ansehen, unten liobaheinzler.de/unternehmerkongress-anmeldung
Loyalitätskonflikt in der Nachfolge: Wenn Treue zur Falle wird
Ingrid kommt auf einen zentralen Punkt: „Vielleicht ist das auch schon ein bisschen persönlicher Blick auf die eigene Generation. Dieses Moment der Loyalität ist einfach ein ganz, ganz großes, das eben auch viele Leute richtig fesselt.“
Loyalität ist in Unternehmerfamilien groß geschrieben. Verständlich. Aber Loyalität kann zur Falle werden. Dann nämlich, wenn Loyalität bedeutet: „Ich muss es genauso machen wie du.“ Wenn sie bedeutet: „Ich darf nicht meine eigenen Wege gehen, sonst verrate ich dich.“
Echte Loyalität könnte anders aussehen: „Ich ehre, was du geschaffen hast, und ich gestalte die Zukunft nach meinen Möglichkeiten.“
Diese unausgesprochenen Sätze wirken in vielen Unternehmerfamilien:
„Du darfst das Unternehmen nicht verlieren, um das Opa so gekämpft hat.“ „Familie bedeutet, eigene Bedürfnisse zurückzustellen.“ „Wer übernimmt, muss sich vollständig aufopfern.“
Sie stehen nirgendwo geschrieben. Aber sie wirken. Wie unsichtbare Fesseln.
Generationendynamik verstehen: Jede Generation als Seismograf ihrer Zeit
Ingrid hat eine erhellende Perspektive gefunden: „Jede Generation ist sozusagen ein Seismograf für das, was möglich ist.“ Sie ergänzt: „Wir Babyboomer müssen da auch hingucken. Jede Generation ist ein Seismograf für die gesellschaftlichen Möglichkeiten.“
Die Kriegskinder konnten nicht über Traumata sprechen. Das war gesellschaftlich nicht möglich. Die Kriegsenkel konnten anfangen zu fragen. Aber oft erst spät. Die Gen Y und Z? Die können und wollen über alles reden.
Das ist nicht besser oder schlechter. Das ist anders. Die Babyboomer sind unglaublich resilient, können Krisen meistern, können anpacken. Die jungen Generationen sind reflektiert, können kommunizieren, suchen nach Sinn.
Die Frage ist: Wie bringen wir diese Stärken zusammen?
Kommunikation zwischen Generationen verbessern: Verständnis statt Bewertung
„Mein Job sehe ich in erster Linie darin, Verständnis zu schaffen“, erklärt Ingrid. „Mit welchen Motiven ist die eine Generation gestartet, mit welchen die andere? Welche Leitsätze gibt es? Welcher Loyalität fühle ich mich verpflichtet? Da gucken wir dann häufig in die vorherige Generation.“
Es geht nicht um Rechtfertigung. Nicht um „Die Älteren müssen sich ändern“ oder „Die Jungen müssen härter werden.“ Es geht um Verständnis.
Verstehen, mit welchen Motiven jede Generation gestartet ist. Welche Leitsätze sie antreiben. Erst dann könnt ihr echte Gespräche führen. Gespräche, die nicht in den alten Mustern stecken bleiben.
Drei Schritte helfen dabei: Erkenne die Muster – wo zeigen sich unerklärliche Verhaltensweisen? Was hat dein Kriegskind-Elternteil erlebt? Trenne deine Geschichte von ihrer Geschichte – was ist wirklich deine Angst? Und was ist übertragene Angst? Erfinde neue Narrative – du darfst eine andere Geschichte schreiben. Eine von Vertrauen, Leichtigkeit, Freude.
Biografiearbeit für Unternehmer: Was du in deiner Familie gelernt hast
Ingrid erzählt aus ihrer eigenen Erfahrung: „Ich bin heute Psychotherapeutin, weil ich meine Mutter sehr früh getröstet habe, weil ich meine Eltern beraten habe. Natürlich muss man das professionalisieren. Aber da ist etwas angelegt, was man unter Umständen auch nicht lernen kann.“
Das ist keine Anklage. Das ist Klarheit.
Sie hat ihre Methode entwickelt: „Meine Spezialität sind sozusagen die jeweiligen Lebensläufe. Ein Lebenslauf, besser gesagt eine Biografie. Man ist ja nicht alleine dadurch geprägt, dass man sich die Familie anguckt, die familiendynamischen Elemente, sondern auch die gesellschaftlichen Elemente. Wer ist in welchem gesellschaftlichen Kontext großgeworden und was hat das mit ihm oder ihr gemacht?“
Frag dich also: Was war meine Rolle in der Familie? Welche Sätze habe ich immer wieder gehört? Was war sagbar, was nicht? Welche Muster trage ich heute noch in mir?
Diese Fragen gelten für beide Generationen. Nicht nur für die Nachfolger.
Nachfolge blockiert? Was sich verändert, wenn du die Muster erkennst
Wenn du die Kriegsenkel-Themen erkennst und bearbeitest, verändert sich alles. Der Senior kann loslassen – weil er versteht, dass seine Angst nicht die Realität ist. Der Nachfolger kann selbstbewusst führen – weil er aufhört, fremde Ängste zu tragen. Die Familie kann ehrlich kommunizieren – weil alte Tabus ihre Macht verlieren. Das Unternehmen kann sich entwickeln – weil Veränderung nicht mehr Bedrohung bedeutet.
Wenn du zur Senior-Generation gehörst, ist deine Prägung „durchziehen“ eine Stärke. Sie kann aber Austausch über Gefühle als unnötig erscheinen lassen. Dein Bedürfnis nach Autonomie hat dich stark gemacht. Es kann aber schwer sein, Verantwortung abzugeben. Frag dich: Welche Leitsätze trägst du? Welche unausgesprochenen Erwartungen hast du? Wo verwechselst du Loyalität mit „Es genauso machen“?
Wenn du zur Nachfolger-Generation gehörst, ist dein Wunsch nach Sinn berechtigt. Aber versteh: Für deine Vorgänger war „überleben“ schon Sinn genug. Dein Bedürfnis zu kommunizieren trifft auf Menschen, die das nie lernten. Das macht sie nicht sturköpfig. Das macht sie geprägt. Du darfst eigene Wege gehen. Das ist kein Verrat. Das ist die Aufgabe jeder Generation.
Generationswechsel im Familienunternehmen gestalten: Mach das, wozu du Bock hast
Ingrids wichtigster Tipp: „Das ist ziemlich schlicht, muss ich sagen. Macht das, wozu du Bock hast. Und das heißt mit anderen Worten natürlich auch: Mach das, was du sinnvoll findest. Und nur so kann man diesen Marathon – selbstständig sein, ein Unternehmen führen, das ist ein Marathon und kein Sprint – nur so kann man diesen Marathon auch überstehen.“
Sie fügt hinzu: „Man muss natürlich auch mit Krisen rechnen und so weiter. Wenn man aber den Sinn hat, wenn man weiß, wozu man arbeitet und dass das auch richtig Spaß macht – ich glaube, das ist das, was ich gerne weitergeben möchte.“
Hier liegt oft das Drama: Die Senior-Generation hat „Bock“ auf etwas anderes als die Nachfolger. Die eine will bewahren. Die andere will gestalten. Beide Impulse sind richtig. Beide sind wichtig. Die Kunst ist, beides zusammenzubringen. Nicht entweder–oder. Sondern sowohl–als–auch.
Nachfolgeplanung in Unternehmerfamilien: Die Goldgräber-Arbeit
Ingrid kennt die Herausforderung, besonders für junge Menschen in Unternehmerfamilien: „Es braucht manchmal ein bisschen, bis man raus hat: Was ist es denn, was ich wirklich, wirklich will? Das ist so vielleicht ein bisschen Goldgräber-Arbeit, aber da muss man erst mal im Dreck wühlen, bis man die Goldnuggets erforscht.“
Und genau dabei hilft ihr Ansatz: „Da ist es sinnvoll, und das ist das, was ich in meiner Praxis mache, auf den Lebenslauf zu gucken. Was habe ich eigentlich schon in meiner Familie gelernt? Wie ich dann jemanden coache, wie ich jemanden berate, das ist dann schon einzigartig, weil ich so ganz bestimmte Themen in meiner Familie bereits eingeübt habe.“
Es sind oft Perlen, die zunächst als Tränen begannen. Ingrid beschreibt ihren eigenen Lebensweg: „Wie viele aus meiner Generation habe ich nicht den gradlinigen Weg genommen. Mitte, Ende der 70er Jahre bestand ja auf dem Plan die einseitig entwickelte Persönlichkeit. Und der bin ich nachgegangen durch verschiedene Aktivitäten.“
Konflikte in Unternehmerfamilien lösen: Das Schweigen brechen
Dieses Schweigen hatte Gründe. Es war Überlebensstrategie. Es war das, was damals möglich war. Heute ist mehr möglich.
Heute kannst du das Schweigen brechen. In deiner Familie. In deinem Unternehmen. Nicht laut und vorwurfsvoll. Sondern behutsam und wertschätzend.
Mit dem Wissen, dass jede Generation das Beste gegeben hat. Mit dem Wissen, dass Prägungen wirken, aber nicht in Stein gemeißelt sind. Mit dem Wissen, dass Verständnis der erste Schritt zur Veränderung ist.
Die ersten Schritte zur Versöhnung im Generationenkonflikt
Vielleicht denkst du: „Ja, genau so ist es bei uns.“ Vielleicht erkennst du Muster. Vielleicht verstehst du plötzlich, warum bestimmte Dialoge scheitern.
Das ist der erste Schritt. Der zweite? Darüber sprechen. Nicht anklagen. Nicht bewerten. Sondern benennen:
„Ich merke, dass wir unterschiedliche Vorstellungen haben. Können wir darüber sprechen, woher diese kommen?“ „Mir fällt auf, dass wir nie über Gefühle reden. Nur über Zahlen. Könnte das mit unserer Familiengeschichte zu tun haben?“ „Ich spüre großen Druck, es genauso zu machen wie du. Aber meine Generation braucht andere Wege. Können wir gemeinsam schauen, was bewahrt werden sollte und was sich ändern darf?“
Deine Erfahrungen mit transgenerationalem Erbe?
Erkennst du solche Muster in deiner Unternehmerfamilie? Gibt es Aspekte, über die nicht gesprochen wird? Spürst du die Spannung zwischen den Generationen?
Lass uns darüber reden. Nicht als fertige Lösung, sondern als gemeinsame Erkundung.
Denn eines ist klar: Die Unternehmensnachfolge scheitert selten an den Zahlen. Sie scheitert an dem, was unausgesprochen im Raum steht.
Zeit, das zu ändern.
Was ist deine Erfahrung mit dem transgenerationellen Erbe in Unternehmerfamilien? Wo erlebst du Spannungen? Was hat dir geholfen, Brücken zu bauen?
Schreib mir gerne – ich freue mich auf den Austausch!
Wenn das Lebenswerk in neue Hände übergeht – und warum dabei so viel auf dem Spiel steht
Du hast dein Unternehmen über Jahrzehnte aufgebaut. Jeden Tag warst du da, hast Entscheidungen getroffen, Krisen gemeistert, Erfolge gefeiert. Mit 20, 50 oder 120 Mitarbeitern bist du keine anonyme Konzernchefin – du kennst jeden beim Namen, weißt von Geburtstagen, Sorgen, Stärken. Und jetzt? Jetzt sollst du loslassen. Die familieninterne Nachfolge steht an. Deine Kinder bilden die neue Geschäftsleitung aus der Familie. Und diese nachfolgende Generation hat ihre eigenen Vorstellungen…
Der Generationswechsel im Familienunternehmen ist einer der komplexesten Prozesse, die es gibt. Es sind Herausforderungen zu meistern und klare Entscheidungen zu treffen: eine starke oder sehr starke Belastung für Familienunternehmer. Ein emotionaler persönlicher Klärungsprozess beim Ausscheiden der Babyboomer-Jahrgänge, aber auch einiges von den Unternehmensnachfolgerinnen und -nachfolgern verlangt. Hier vermischen sich Emotionen mit Millionenbeträgen, Familiengeschichte mit Zukunftsplanung, persönliche Identität mit unternehmerischer Verantwortung. Und das Ganze unter dem wachsamen Auge von Mitarbeitern, die um ihre Zukunft bangen, und Kunden, die Kontinuität erwarten.
Der Generationswechsel im Familienbetrieb ist hochkomplex, weil Familie (bedingungslose Zugehörigkeit) und Business (Leistungsprinzip) aufeinandertreffen. Bei KMU bis 100 Mitarbeiter steht dabei alles auf dem Spiel – das Lebenswerk, die Existenz der Mitarbeiter und der Familienfrieden.
Die größten Probleme:
Gender-Falle: Töchter werden trotz besserer Qualifikation oft übergangen
Steuer-Schock: Bis zu 30% Erbschaftssteuer ohne richtige Planung
Timing: Zu spätes Anfangen, aber kein starres Schema – jede Familie braucht ihr eigenes Tempo
Rechtliche Fallen: Pflichtteilsansprüche und fehlende Notfallpläne
Die wichtigsten Lösungen:
Familienverfassung mit geschlechtergerechten Regeln
Testphase – besonders Töchtern die Chance geben zu beweisen, was sie können, um den Generationswechsel in Familienunternehmen erfolgreich zu gestalten.
Zeitrahmen: Individuell! Zwischen 2 und 10 Jahren – je nach Familie benötigt eine Nachfolgestrategie.
Gebt euren Töchtern die gleiche Chance wie euren Söhnen! Plant rechtzeitig, das heißt mindestens 5 Jahre vor dem gedachten Übergabezeitpunkt, holt euch spezialisierte Berater für KMU und nehmt die rechtlich-steuerlichen Aspekte ernst. Eine faire, gut geplante Übergabe stärkt sowohl das Unternehmen als auch die Familie.
Die DNA von Familienunternehmen: Warum hier alles anders tickt
In Familienunternehmen treffen zwei Systeme aufeinander, die nach völlig unterschiedlichen Regeln funktionieren: Familie und Unternehmen. Die Familie basiert auf bedingungsloser Zugehörigkeit – du bist Teil davon, weil du geboren wurdest. Die Firma funktioniert nach Leistungsprinzipien – hier zählen Kompetenz, Ergebnisse und Markterfolg.
Diese Vermischung schafft einzigartige Herausforderungen beim Generationswechsel. Die Tochter, die seit dem Studium im Unternehmen mitarbeitet und innovative Ideen einbringt, konkurriert vielleicht mit dem Sohn, der erst nach Jahren im Konzern zurückkehrt. Oder umgekehrt: Der Sohn wurde jahrelang als Kronprinz aufgebaut, während die Tochter – trotz besserer Qualifikation – gar nicht in Betracht gezogen wird.
Die Gender-Falle ist real: Noch immer werden in 67% der Familienbetriebe Söhne automatisch als Nachfolger gesehen, während Töchter sich ihre Position hart erkämpfen müssen. Dabei zeigen Studien: Unternehmen unter weiblicher Führung sind oft innovativer und krisenresistenter. Zeit, diese verkrusteten Muster zu durchbrechen!
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Bäckerei mit 35 Mitarbeitern, dritte Generation. Der Vater hatte immer den Sohn als Nachfolger im Kopf, was die Nachfolgeregelung erschwert. Die Tochter? „Die hat doch Marketing studiert, was weiß die vom Backen?“ Erst eine Krise zwang zum Umdenken. Heute führt die Tochter erfolgreich – sie hat die Digitalisierung vorangetrieben, neue Vertriebswege erschlossen und die Tradition bewahrt. Der Bruder leitet die Produktion. Beide zusammen sind stärker als jeder allein.
Der perfekte Sturm: Typische Stolpersteine und wie du sie umschiffst
Das Timing-Dilemma – aber individuell
Es gibt kein perfektes Alter für die Übergabe. Manche sind mit 55 bereit loszulassen, andere mit 75 noch voller Tatendrang. Wichtiger als das Alter ist die Frage: Hast du noch die Energie für die nächsten großen Veränderungen? Digitalisierung, Fachkräftemangel, Klimawandel – wenn dir bei diesen Themen die Kraft fehlt, ist es Zeit, die nächsten drei Jahren den Generationenwechsel aktiv zu gestalten.
Die Planung sollte beginnen, wenn du noch mindestens 5-7 Jahre aktiv sein kannst. Aber: Jede Familie hat ihr eigenes Tempo. Manche brauchen zwei Jahre, andere zehn. Der Prozess ist kein Sprint, sondern ein Marathon – lauft ihn in eurem Rhythmus!
Die Kompetenzfrage – besonders bei Töchtern
„Sie kennt das Unternehmen seit Kindertagen“ – das gilt für Sohn UND Tochter! Trotzdem werden an Töchter oft höhere Anforderungen gestellt. Sie müssen sich oft doppelt beweisen, mehr Qualifikationen mitbringen, härter kämpfen.
Mach Schluss damit! Bewerte fair: Wer hat die besseren Ideen? Wer kann Menschen führen? Wer versteht den Markt? Geschlecht ist kein Qualifikationsmerkmal. Eine Schreinerei mit 25 Mitarbeitern wurde erfolgreich von der Tochter übernommen, obwohl alle sagten: „Eine Frau in einem Männerberuf?“ Heute hat sie 40 Mitarbeiter und bildet mehr Frauen aus als jeder Konkurrent.
Die rechtliche Realität – der unterschätzte Sprengsatz
Hier wird’s konkret: Als Grundlage den Unternehmenswert ermitteln. Davon leitet sich vieles ab: Erbschaftssteuer kann bis zu 30% betragen und die Verschonungsregeln sind komplex: 85% oder 100% Verschonung? Haltefrist 5 oder 7 Jahre? Lohnsummenregelung?
Dazu kommen Pflichtteilsansprüche. Wenn drei Kinder da sind, aber nur eine das Unternehmen übernimmt – wie gleicht ihr das aus? Ohne klare Regelungen entstehen Konflikte, die Familien zerstören und Unternehmen ruinieren können.
Ein Metallbaubetrieb mit 45 Mitarbeitern hat das clever gelöst: Die Tochter, die übernimmt, zahlt über 15 Jahre Ausgleichszahlungen an ihre Geschwister. Finanziert durch eine moderate Gewinnausschüttung, die das Unternehmen nicht gefährdet.
Das Kommunikationsproblem – Tabus und Rollenklischees
„Frauen sind zu emotional für harte Geschäftsentscheidungen“ – solche Vorurteile sitzen tief. Auch bei Müttern, die ihre Töchter unbewusst kleinhalten. Oder Väter, die Söhne unter Druck setzen: „Ein Mann muss das schaffen!“
Durchbrecht diese Muster! Organisiert Familienkonferenzen mit professioneller Moderation. Ja, das kostet 2.000-5.000 Euro. Aber ein Streit vor dem Familiengericht kostet ein Vielfaches – emotional und finanziell.
Die Werkzeugkiste: Instrumente für einen gelungenen Übergang
Die Familienverfassung – Fairness für alle Geschlechter
Die Familienverfassung ist euer Grundgesetz. Hier steht verbindlich: Welche Qualifikationen braucht ein Nachfolger oder eine Nachfolgerin? Keine Formulierungen wie „ältester Sohn“ – sondern „bestqualifiziertes Familienmitglied“.
Wichtige Punkte:
Gleichberechtigung bei der Nachfolge unabhängig vom Geschlecht
Externe Berufserfahrung als Pflicht (mindestens 3 Jahre)
Regelungen für Teilzeit-Führung (wichtig für Vereinbarkeit!)
Konfliktlösungsmechanismen
Ausstiegsklauseln fair gestalten
Der Notfallplan – wenn es schnell gehen muss
Was passiert, wenn du morgen ausfällst? Bei kleinen Unternehmen ist das existenzbedrohend. Der Notfallplan muss her, BEVOR der Notfall eintritt.
Essentials:
Bankvollmachten (wer darf was?)
Kundenkontakte und Projekte dokumentiert
Passwörter und Zugänge (sicher verwahrt!)
Vorsorgevollmacht und Patientenverfügung
Übergangs-Geschäftsführer benannt
Steuer- und Rechtsberatung – früh und kompetent
Such dir Experten, die Familienunternehmen deiner Größe kennen. Nicht den Steuerberater des Konzerns, sondern jemanden, der weiß, was 50 Mitarbeiter bedeuten. Themen, die ihr klären müsst:
Rechtsform optimieren (GmbH & Co. KG oft vorteilhaft)
Verschonungsregeln nutzen (Betriebsvermögen)
Schenkung zu Lebzeiten vs. Erbschaft
Pflichtteilsverzichte fair gestalten
Gesellschaftsverträge familiengerecht formulieren
Die Testphase – besonders wichtig für Töchter
Töchter müssen sich oft mehr beweisen. Gib ihnen die Chance! Ein eigenes Projekt, einen Bereich mit voller Verantwortung. Lass sie zeigen, was sie können – und lass die Ergebnisse sprechen, nicht Vorurteile.
Eine Elektronikfirma (60 Mitarbeiter) gab der Tochter die Verantwortung für die Digitalisierung. Ergebnis: 30% Effizienzsteigerung, neue Kundengruppen, motivierte Mitarbeiter. Die Zweifel waren verflogen.
Der emotionale Elefant im Raum: Gefühle ernst nehmen
Die emotionale Dimension ist keine Nebensache – sie ist zentral. Aber es geht nicht darum, darüber zu lachen. Es geht darum, sie anzuerkennen und konstruktiv zu bearbeiten.
Für die übergebende Generation:
„Wer bin ich ohne mein Unternehmen?“ Diese Identitätskrise ist real und schmerzhaft. Du hast nicht versagt, wenn du Angst vor der Leere hast. Das ist normal. Such dir neue Aufgaben, BEVOR du übergibst. Mentoring, Ehrenamt, ein lange aufgeschobenes Projekt – plane dein „zweites Leben“ aktiv!
Für die Nachfolgerinnen:
Der Druck ist enorm. Als Frau musst du oft nicht nur gut sein, sondern besser. Du musst dich gegen Vorurteile durchsetzen, vielleicht sogar in der eigenen Familie. Hol dir Unterstützung – andere Unternehmerinnen, Netzwerke, Coaches. Du bist nicht allein!
Für die Familie:
Professionelle Begleitung ist keine Schwäche, sondern Stärke. Die familiären und damit emotionalen persönlichen Wirkkräfte sind Chance und Handicap zugleich. Ein guter Supervisor oder eine erfahrene Mediatorin kann helfen, die Kommunikation zu verbessern und faire Lösungen beim Generationswechsel zu finden. Investiert in eure Beziehungen – sie sind wichtiger als das Unternehmen!
Dein Fahrplan: Die 7 Schritte zum erfolgreichen Generationswechsel
Schritt 1: Die ehrliche Bestandsaufnahme (6-12 Monate)
Wo steht das Unternehmen wirklich? Nicht geschönt, sondern brutal ehrlich. Und: Wer aus der Familie hat welche Stärken? Geschlecht spielt keine Rolle – Kompetenz schon!
Schritt 2: Die gemeinsame Vision (3-6 Monate)
Wo soll es hingehen? Bindet alle ein – auch die, die nicht übernehmen. Transparenz schafft Vertrauen.
Schritt 3: Die rechtliche Struktur (6-12 Monate)
Jetzt die harten Fakten: Gesellschaftsform, Steuern, Verträge. Mit Experten, die eure Größe kennen!
Schritt 4: Die Qualifizierung (1-3 Jahre)
Was fehlt der Nachfolgerin? Investiert in Weiterbildung, Coaching, externe Erfahrung. Besonders wichtig: Führungskompetenz und digitales Know-how.
Schritt 5: Die schrittweise Übergabe (1-2 Jahre)
Klein anfangen, Verantwortung steigern. Fehler sind erlaubt – sie sind Lernchancen!
Schritt 6: Der Vollzug (3-6 Monate)
Der formale Übergang: Notartermine, Übergaben, Ankündigungen. Gut vorbereitet ist halb gewonnen.
Schritt 7: Die Nachbegleitung (1-2 Jahre)
Loslassen und trotzdem da sein. Eine Kunst, die gelernt sein will.
Das Leben danach: Warum die Geschichte hier erst richtig beginnt
Für die Übergebenden: Das zweite Leben gestalten
Du hast 30, 40 Jahre gearbeitet – jetzt beginnt ein neuer Abschnitt. Nicht das Ende, sondern ein Neuanfang! Viele entdecken ungeahnte Möglichkeiten: Die Chefin einer Druckerei (70 Mitarbeiter) wurde nach der Übergabe an ihre Tochter zur gefragten Beraterin für Digitaldruck. Ein Handwerksmeister gründete eine Initiative zur Förderung von Mädchen im Handwerk.
Plane diesen Übergang aktiv! Was wolltest du immer schon mal machen? Welches Wissen willst du weitergeben? Wo kannst du einen Unterschied machen?
Für die Nachfolgerinnen: Den eigenen Weg finden
Die Kompetenz der Unternehmensführung ist nicht angeboren. Du musst das Unternehmen nicht so führen wie deine Eltern. Du darfst – nein, du sollst! – deinen eigenen Stil entwickeln. Bewahre, was gut ist. Verändere, was nötig ist. Sei mutig!
Eine Tischlerei-Nachfolgerin hat’s vorgemacht: Sie behielt die Qualitätstradition, führte aber agile Arbeitsmethoden ein. Resultat? Zufriedenere Mitarbeiter, kürzere Lieferzeiten, jüngere Kunden. Tradition und Innovation sind kein Widerspruch!
Die neue Familienbeziehung: Endlich auf Augenhöhe
Nach der Übergabe können Eltern und Kinder sich neu begegnen. Nicht mehr als Chef und Untergebene, sondern als Menschen mit gegenseitigem Respekt. Diese Chance solltet ihr nutzen!
Meine Vision für euch:
Unternehmensinhaber übergeben ihr Lebenswerk erfolgreich an die nächste Generation – unabhängig vom Geschlecht! – und finden dabei eine erfüllende Perspektive für ihren neuen Lebensabschnitt. Die Unternehmensnachfolgerinnen und -nachfolger führen das Unternehmen in ihre eigene erfolgreiche Zukunft, ohne die Wurzeln zu vergessen. Die Familie wächst durch diesen Prozess zusammen, statt zu zerbrechen.
Der Weg nach vorn: Mut zur fairen Nachfolge
Der Generationswechsel im Familienunternehmen ist komplex – keine Frage. Aber er ist machbar, wenn ihr euch professionelle Unterstützung holt, rechtzeitig plant und fair miteinander umgeht.
Besonders wichtig: Gebt euren Töchtern die gleichen Chancen wie euren Söhnen! Die Zeit der automatischen männlichen Nachfolge ist vorbei. Es geht um Kompetenz, Vision und Führungsstärke – nicht um Chromosomen.
Fang heute an mit der Planung. Sprich mit deiner Familie. Hol dir Experten ins Boot, Nachfolgeberatung ist entscheidend. Schaff klare, faire Strukturen. Damit die Nachfolge gelingt. Und denk daran: Eine erfolgreiche Übergabe ist kein Verlust, sondern ein Gewinn für alle Beteiligten.
Dein Lebenswerk verdient eine erfolgreiche Zukunft. Deine Familie verdient Fairness und Respekt. Und du verdienst einen erfüllten neuen Lebensabschnitt. Pack es an – es lohnt sich!
Wenn Du Dein Lebenswerk erfolgreich an die nächste Generation übergeben möchtest aber bis heute keine Klarheit hast, wie das gehen sollte, buche bei mir ein kosten.freies Fokus-Gespräch.
Gemeinsam finden wir heraus, was der für Dich sinnvolle nächste Schritt ist.
Unternehmensnachfolge funktioniert nicht, wenn Betriebe nicht attraktiv für die nächste Generation sind. Fünf Faktoren lassen erfolgreich einen Nachfolger finden.
Du hast Dein eigenes Unternehmen über Jahrzehnte aufgebaut, unzählige Herausforderungen gemeistert und Erfolge gefeiert. Jetzt steht die Nachfolge auf dem Plan – doch warum ist es so schwer, die passende Nachfolge zu finden? Die bittere Wahrheit: Nicht jedes Unternehmen ist nachfolgefähig, selbst wenn es erfolgreich ist.
Nachfolger gesucht? So machst Du Dein Unternehmen attraktiv
„Nachfolger gesucht“ endet oft in Enttäuschung, weil einen Nachfolger zu finden nicht mehr so einfach funktioniert, wie noch vor 15 oder 25 Jahren. Das Spiel von Unternehmenskauf und -verkauf hat sich verändert. Heute ist entscheidend, dass Unternehmen nachfolgefähig sind. Der Schlüssel zum erfolgreichen Generationswechsel liegt in fünf entscheidenden Faktoren:
Diversifiziere Deinen Kundenstamm – Ein Unternehmen, das von wenigen Großkunden abhängig ist, stellt ein hohes Risiko dar.
Dokumentiere Dein Wissen – Wenn wichtige Prozesse nur in Deinem Kopf existieren, kauft Dein Nachfolger im Grunde eine leere Hülle.
Mach Dich überflüssig und stärke Dein Team – Wenn Du die Firma bist, ist Dein Unternehmen nicht nachfolgefähig.
Digitalisiere Deine Abläufe – Die nächste Generation erwartet digitale Prozesse, auch bei der Kundengewinnung.
Mach Dein Geschäftsmodell zukunftssicher– Nachfolger zahlen für die Zukunft, nicht für Deine Vergangenheit.
Beginne 3 bis 5 Jahre vor dem geplanten Ausstieg mit diesen Maßnahmen. So steigerst Du nicht nur den Wert Deines Unternehmens für die Nachfolge, sondern machst es auch aktuell im Wettbewerb erfolgreicher.
Der verklärte Blick: Warum Senior-Unternehmer ihr Lebenswerk oft falsch einschätzen
Als Inhaber und erfahrener Unternehmer siehst Du Deine Firma mit anderen Augen als der potenzielle Käufer. Was für Dich ein gut laufendes Geschäft ist, kann für sie ein Minenfeld voller Risiken sein. Der Schlüssel liegt nicht darin, um jeden Preis eine Nachfolge zu finden, sondern Dein Unternehmen so zu gestalten, dass es für die nächste Generation wirklich attraktiv wird.
„Nachfolger gesucht“ steht bei immer mehr Unternehmern auf der Agenda – oft leider zu spät. Mit 75 Jahren und brennendem Rücken fehlt die Zeit für eine strategische Vorbereitung. Da hilft auch die Unternehmensbörse nicht. Wer klug ist, beginnt frühzeitig, sein Unternehmen attraktiv für geeignete Nachfolger zu machen. Dabei ist es gleichgültig, ob es sich um ein Familienunternehmen mit familieninternem Stabwechsel handelt oder um die Nachfolge durch interne Mitarbeitende oder externen Verkauf: Es geht in diesem Beitrag um die fünf entscheidenden Faktoren, die einen Nachfolger finden lassen.
Ein profitables Unternehmen mit breitem Kundenstamm
Profitabilität und Rentabilität: Wie ein diversifizierter Kundenstamm den Unternehmenswert steigert
„Unser größter Kunde macht 60% unseres Umsatzes aus – ein echter Glücksfall!“ Was für Dich nach einer Erfolgsgeschichte klingt, löst bei potenziellen Nachfolgerinnen Schweißausbrüche aus. Die Abhängigkeit von wenigen Großkunden ist eines der größten Risiken bei einer Unternehmensübernahme und ein klassischer Deal-Breaker im Nachfolgeprozess.
Nachfolger suchen nicht nur nach Unternehmen, die in der Vergangenheit profitabel waren, sondern nach Geschäftsmodellen mit kalkulierbarem Risiko. Ein diversifizierter Kundenstamm bedeutet Sicherheit – wenn ein Kunde wegbricht, steht nicht gleich das ganze Unternehmen auf der Kippe. Besonders kritisch wird es, wenn diese Großkunden auch noch stark an Dich persönlich gebunden sind. Wie oft hast Du schon den Satz gehört: „Mit dem Chef verhandeln wir immer direkt“? Für Deine Nachfolge ist das keine Auszeichnung, sondern ein Alarmzeichen.
Der Herzblut-Bonus: Emotionaler Wert vs. Marktwert bei der Unternehmensbewertung
Die gute Nachricht: Eine Kundendiversifizierung kannst Du strategisch angehen. Beginne damit, die Abhängigkeiten zu analysieren. Welche Kunden machen welchen Anteil am Umsatz und – noch wichtiger – am Gewinn aus? Oftmals verstecken sich unter kleineren Kunden wahre Perlen mit höheren Margen und weniger Aufwand. Entwickle einen Plan, wie Du in den nächsten 2 bis 3 Jahren neue Kundengruppen erschließen kannst. Das muss keine komplette Neuausrichtung bedeuten – oft reicht es, bestehende Angebote für neue Zielgruppen zugänglich zu machen oder geografisch zu expandieren.
Gleichzeitig solltest Du aktiv daran arbeiten, die Kundenbeziehungen auf breitere Beine zu stellen. Binde Dein Team in die Kundengespräche ein, dokumentiere Vereinbarungen umfassend und etabliere klare Ansprechpartner neben Dir selbst. Ein CRM-System, in dem alle relevanten Kundeninformationen zentral gespeichert sind, ist dabei Gold wert. Der Test ist einfach: Könnten Deine wichtigsten Kunden morgen problemlos mit Deinem Team kommunizieren, wenn Du nicht da wärst? Falls nicht, hast Du hier eine klare Baustelle für Deine Nachfolgeplanung.
In meinem Gespräch mit David Hoeflmayr „Wie steigere ich den Unternehmenswert. Das Unternehmen fit für die Nachfolge machen“ gehen wir der Frage nach, was genau den Unternehmenswert ausmacht und wie man diesen steigert. Und vor allem, was ein Unternehmer oder eine Unternehmerin dafür tun kann.
Mach die Firma unabhängig von Dir: Abläufe, Marke und Rechtsform optimieren
Standardisierte Prozesse einführen: Wie Dein Unternehmen auch ohne Dich funktioniert
„Das weiß der Chef“ Dieser Satz ist der Tod jeder Nachfolgefähigkeit. In zu vielen Unternehmen steckt das entscheidende Wissen nur in den Köpfen weniger Schlüsselpersonen, allen voran in Deinem. Für potenzielle Nachfolge ist das ein kaum kalkulierbares Risiko: Wie sollen sie ein Unternehmen führen, dessen Funktionsweise für sie ein Buch mit sieben Siegeln ist?
Die Herausforderung liegt nicht nur darin, Prozesse zu dokumentieren, sondern sie auch wirklich zum Leben zu erwecken. Jeder kennt diese Ordner im Regal, die bei der letzten Zertifizierung erstellt wurden und seither verstauben. Echte Prozessdokumentation bedeutet, dass Dein Unternehmen auch ohne Dich reibungslos funktionieren kann – und das nicht nur in der Theorie, sondern in der gelebten Praxis.
Definierte Prozesse, die nicht im Kopf des Chefs stecken
Beginne mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme: Welche Entscheidungen laufen immer über Deinen Tisch? Wo wirst Du regelmäßig um Rat gefragt? Welche Abläufe kennen nur Du und vielleicht ein paar langjährige Mitarbeiter? Diese Bereiche sind Deine Prioritäten für die Prozessdokumentation. Dabei geht es nicht darum, dicke Handbücher zu schreiben, sondern praktikable Lösungen zu finden. Moderne Tools wie Wikis, Prozessmanagement-Software oder selbst einfache Videos können Wunder wirken.
Das Entscheidende ist jedoch die Umsetzung im Alltag. Führe neue Prozesse schrittweise ein und gehe selbst mit gutem Beispiel voran. Wenn Du Ausnahmen machst oder die dokumentierten Abläufe umgehst, wird niemand sie ernst nehmen. Schaffe Anreize für Dein Team, den Prozessen zu folgen, und feiere Erfolge, wenn etwas ohne Dein Eingreifen reibungslos funktioniert. Die wertvollste Übung: Nimm Dir bewusst Zeit für Abwesenheiten. Ein Chef, der nicht erreichbar ist, zwingt sein Team, eigenständig zu arbeiten und den dokumentierten Prozessen zu folgen.
Vergiss nicht: Dokumentierte Prozesse sind nicht nur für die Nachfolge wertvoll – sie machen Dein Unternehmen schon heute effizienter, reduzieren Fehler und schaffen Freiräume für strategische Themen. Ein Unternehmen mit klaren, gelebten Prozessen ist nicht nur leichter zu übernehmen, sondern auch deutlich mehr wert. Der Unterschied kann leicht 20-30% des Unternehmenswertes ausmachen!
Wenn Du die Marke und die Rechtsform bist …
Checke die Rechtsform genauso wie den Außenauftritt und die Marke Deiner Firma: Wenn nur Du drin bist, ist die Firma nicht verkaufsfähig. Andere es!
Ein zukunftsfähiges Team, das nicht mit Dir in Rente geht
Attraktiver Arbeitgeber: Wie ein zukunftsfähiges Team den Unternehmenswert erhöht
„Wir sind wie eine Familie hier – die meisten sind schon über 20 Jahre dabei.“ Was Du als Qualitätsmerkmal siehst, kann für Nachfolge ein ernsthaftes Problem darstellen. Ein Team, das mit Dir alt geworden ist, birgt mehrere Risiken: Es könnte kurz nach Dir ebenfalls in den Ruhestand gehen, es fehlen möglicherweise frische Impulse, und es besteht die Gefahr des Widerstands gegenüber Veränderungen, die ein neuer Chef einführen möchte.
Versteh mich nicht falsch – langjährige, erfahrene Mitarbeiter sind Gold wert. Sie kennen das Unternehmen, die Kunden und die Branche. Aber ein nachfolgefähiges Unternehmen braucht eine gesunde Altersstruktur und eine Kultur, die offen für Neues ist. Der ideale Mix besteht aus erfahrenen Kräften, die Stabilität geben, mit jüngeren Talenten, die frische Perspektiven einbringen. Und einer Unternehmenskultur, die von der Problemlösung für den Kunden lebt.
Attraktiv für die Nachfolge: Was die nächste Generation wirklich sucht
Ein zukunftsfähiges Team aufzubauen beginnt mit einer ehrlichen Analyse: Wie sieht die Altersstruktur in Deinem Unternehmen aus? Wie innovativ ist die Kultur in Deinem Unternehmen?
Gibt es Schlüsselpositionen, die ausschließlich von Mitarbeitern besetzt sind, die kurz vor dem Ruhestand stehen? Wo fehlt frisches Blut und neue Expertise, etwa im Bereich Digitalisierung oder neue Märkte? Auf Basis dieser Analyse kannst Du einen gezielten Personalentwicklungsplan erstellen.
Die Integration neuer, jüngerer Teammitglieder ist dabei eine Kunst für sich. Sie brauchen einerseits den Freiraum, neue Ideen einzubringen, andererseits aber auch die Wertschätzung für das Bestehende. Etabliere Mentoring-Programme, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen weitergeben, gleichzeitig aber auch von den digitalen Skills der Jüngeren profitieren können.
Schaffe Raum für Innovation und neue Ideen, etwa durch regelmäßige Innovationsworkshops oder Freiräume für Experimente. Belohne nicht die Ja-sager, sondern verantwortliches Arbeiten und eigenständige Problemlöser, um die Chancen für eine erfolgreiche Übernahme zu erhöhen.
Ein besonders sensibler Punkt: Wie steht Dein Team zur Nachfolge? Hast Du offen kommuniziert, dass Du mittelfristig eine Nachfolge suchst? Oder ist das ein wohl gehütetes Geheimnis? Erfahrungsgemäß funktionieren Nachfolgen besser, wenn das Team frühzeitig eingebunden wird – natürlich ohne unnötige Verunsicherung zu schaffen. Stelle klar, dass es Dir nicht nur um Deinen Ausstieg geht, sondern um die langfristige Sicherung des Unternehmens und damit auch der Arbeitsplätze. Ein Team, das die Nachfolge aktiv mitträgt, ist für jeden potenziellen Übernehmer ein unschätzbarer Wert.
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Digitalisierte Abläufe und eine zeitgemäße Kundengewinnung
Warum eine Digitalisierungsstrategie die Nachfolgefähigkeit verbessert
„Unsere Kunden schätzen den persönlichen Kontakt – wir brauchen keine komplizierten digitalen Tools.“ Diesen Satz höre ich oft von erfolgreichen Unternehmern, die ihr Geschäft über Jahrzehnte mit persönlichen Beziehungen aufgebaut haben. Doch was für Dich funktioniert hat, entspricht nicht unbedingt den Erwartungen der nächsten Generation – weder auf Kunden- noch auf Nachfolgerseite.
Digitalisierung ist mehr als ein Modewort – es ist eine fundamentale Transformation der Art, wie Unternehmen heute arbeiten, kommunizieren und Wert schaffen. Für potenzielle Nachfolge ist der Digitalisierungsgrad eines Unternehmens oft ein entscheidendes Kriterium. Sie wissen: Ein Unternehmen, das heute nicht digital arbeitet, wird morgen abgehängt sein. Doch was bedeutet Digitalisierung konkret für Dein Unternehmen?
Unternehmensnachfolge als Verkaufsprozess: So verstehst Du die Zielgruppe Deiner potenziellen Nachfolger
Es beginnt mit den grundlegenden Abläufen: Werden Informationen digital erfasst und gespeichert oder existieren sie nur in Papierform und Köpfen? Gibt es ein zentrales System für Kundendaten, Aufträge und Projekte, oder arbeitet jeder mit seinen eigenen Excel-Tabellen? Können Mitarbeiter auch remote arbeiten, oder sind sie an physische Präsenz gebunden? Die Corona-Pandemie hat gezeigt, wie wichtig flexible, digitale Arbeitsstrukturen sind.
Noch kritischer ist die Frage der Kundengewinnung. Die Customer Journey hat sich fundamental verändert: Bevor ein potenzieller Kunde Dich anruft, hat er sich wahrscheinlich bereits online informiert, Bewertungen gelesen und Alternativen verglichen. Eine moderne Kundengewinnungsstrategie berücksichtigt diese veränderte Realität. Sie kombiniert digitale Präsenz mit klassischen Stärken wie persönlicher Beratung und individueller Betreuung.
Konkret bedeutet das: Eine professionelle Website ist nicht mehr optional, sondern Pflicht. Deine Google-Präsenz und Online-Bewertungen sind oft der erste Eindruck, den potenzielle Kunden gewinnen. Und je nach Branche können digitale Marketing-Kanäle wie Content-Marketing, Social Media oder gezieltes Online-Advertising entscheidende Wettbewerbsvorteile bringen.
Die gute Nachricht: Du musst nicht über Nacht zum Digitalisierungs-Guru werden. Der wichtigste Schritt ist, eine klare Digitalisierungsstrategie zu entwickeln und erste konkrete Maßnahmen umzusetzen. Eine potenzielle Nachfolge wird nicht erwarten, dass alles perfekt ist – aber er wird sehen wollen, dass Du die Zeichen der Zeit erkannt hast und das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist. Zeige, dass Du verstanden hast: Digitalisierung ist keine Option, sondern eine Notwendigkeit für zukunftsfähige Unternehmen.
Ein Geschäftsmodell, das auch in 10 Jahren noch funktioniert
Zukunftsfähiges Geschäftsmodell entwickeln: Moderne Kundengewinnung als Erfolgsfaktor
„Unser Geschäftsmodell hat sich seit 30 Jahren bewährt – warum sollten wir es ändern?“ Diese Frage ist nachvollziehbar, aber gefährlich. Eine Nachfolge übernimmt Dein Unternehmen nicht für die Vergangenheit oder Gegenwart, sondern für die Zukunft. Und diese Zukunft bringt in nahezu allen Branchen disruptive Veränderungen mit sich.
Die entscheidende Frage lautet nicht, ob Dein Geschäftsmodell gestern und heute funktioniert hat, sondern ob es auch morgen und übermorgen noch tragfähig sein wird. Nachfolgerinnen bewerten Unternehmen nach ihrem Zukunftspotenzial – und zahlen dafür. Ein Unternehmen mit einem zukunftsfähigen Geschäftsmodell kann leicht das Doppelte oder Dreifache wert sein im Vergleich zu einem, das zwar profitabel ist, aber auf veralteten Strukturen basiert.
Nachfolgefähiges Unternehmen aufbauen: Warum der Nutzen wichtiger ist als Deine Leistung
Zukunftsfähigkeit beginnt mit einem ehrlichen Blick auf Branchentrends und Marktveränderungen: Welche technologischen Entwicklungen könnten Dein Geschäftsmodell beeinflussen? Wie verändern sich die Bedürfnisse und Erwartungen Deiner Kunden? Welche neuen Wettbewerber (auch branchenfremde) könnten in Deinen Markt eintreten? Welche regulatorischen Änderungen sind zu erwarten?
Besonders wichtig ist die Frage nach der Skalierbarkeit: Kann Dein Unternehmen wachsen, ohne proportional mehr Ressourcen einzusetzen? Oder stößt es schnell an Kapazitätsgrenzen? Skalierbare Geschäftsmodelle, bei denen Umsatz und Gewinn überproportional zu den eingesetzten Ressourcen wachsen können, sind für Nachfolge besonders attraktiv.
Die Anpassung eines Geschäftsmodells ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Sie beginnt mit kleinen, strategischen Entscheidungen: Welche neuen Produkte oder Dienstleistungen könnten das Portfolio ergänzen? Welche bestehenden Angebote sollten weiterentwickelt oder vielleicht auch eingestellt werden? Wie können wiederkehrende Einnahmen (Abonnements, Wartungsverträge etc.) gesteigert werden, um mehr Planungssicherheit zu schaffen?
Ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell ist nicht in Stein gemeißelt – es ist anpassungsfähig und lernend, was für die Übernahme durch einen Nachfolger entscheidend ist. Baue daher Strukturen auf, die kontinuierliche Innovation und Anpassung ermöglichen: regelmäßige Strategie-Reviews, Ressourcen für Experimente, Offenheit für Feedback von Kunden und Mitarbeitern. Zeige potenziellen Nachfolgerinnen, dass Dein Unternehmen nicht nur eine erfolgreiche Vergangenheit hat, sondern auch für die Zukunft gerüstet ist.
Fazit: Der Weg zum nachfolgefähigen Unternehmen beginnt heute
Die fünf vorgestellten Faktoren bilden das Fundament eines wirklich nachfolgefähigen Unternehmens. Sie zu implementieren ist keine Aufgabe für nebenbei oder kurz vor dem Ausstieg. Es ist ein strategischer Prozess, der Zeit, Engagement und manchmal auch schmerzhafte Entscheidungen erfordert.
Realistische Unternehmensbewertung: Verschiedene Methoden für eine faire Preisfindung
Die gute Nachricht: Jeder Schritt, den Du in Richtung Nachfolgefähigkeit gehst, macht Dein Unternehmen nicht nur für potenzielle Übernehmer attraktiver, sondern stärkt es auch im täglichen Wettbewerb. Ein diversifizierter Kundenstamm reduziert Risiken, klare Prozesse steigern die Effizienz, ein zukunftsfähiges Team bringt Innovation, Digitalisierung erschließt neue Möglichkeiten, und ein zukunftsorientiertes Geschäftsmodell sichert langfristigen Erfolg.
Wenn Du heute beginnst, Dein Unternehmen nachfolgefähig zu machen, gewinnst Du in jedem Fall – unabhängig davon, ob Du es tatsächlich übergibst oder noch viele Jahre selbst führst. Und solltest Du doch eines Tages das „Nachfolge gesucht“-Schild aufhängen, wirst Du nicht einer von vielen verzweifelten Unternehmern sein, sondern ein begehrter Verkäufer mit einem Premiumprodukt.
Dein Lebenswerk verdient es, weiterzuleben – beginne heute, es dafür vorzubereiten.
Lade Dir den Fragenkatalog dazu kostenfrei herunter. Er unterstützt Dich als Seniorunternehmer und Nachfolge und auch die weiteren Beteiligten, Dich mit den verschiedenen Facetten des Themas zu beschäftigen.iten.
Lioba Heinzler
Ich unterstütze Dich, die gefährlichen Klippen rund um die Nachfolge zu umschiffen, damit der Generationswechsel gelingt und es gut weitergeht: für Dich, Dein Unternehmen und Eure Unternehmerfamilie.
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