Gespräch mit Expertin für Kriegsenkel Ingrid Meyer-Legrand zu Konflikten in Unternehmerfamilien und dem konstruktiven Umgang damit.
Du sitzt am Verhandlungstisch. Wieder mal. Die Zahlen stimmen, die Strategie steht, der Nachfolgeplan liegt vor. Trotzdem kommst du nicht weiter.
Irgendetwas blockiert. Aber was?
Vielleicht liegt es nicht an den Businessplänen oder unterschiedlichen Visionen. Vielleicht liegt es an etwas, das niemand ausspricht. An etwas, das zwei Generationen zurückreicht. An einem Erbe, das nichts mit dem Firmenvermögen zu tun hat.
Es geht um unsichtbare Muster, unausgesprochene Ängste und die Kraft der eigenen Biografie.
Inhaltsverzeichnis
- Kriegsenkel in Familienunternehmen: Wenn niemand die Gefühle erklären kann
- Wie Kriegskinder die Babyboomer-Generation prägten
- Warum Senior-Unternehmer so ein großes Bedürfnis nach Autonomie haben
- Transgenerationales Erbe und Unternehmensnachfolge: Der versteckte Zusammenhang
- Generationenkonflikt im Familienunternehmen: Was niemand erwartet
- Loyalitätskonflikt in der Nachfolge: Wenn Treue zur Falle wird
- Generationendynamik verstehen: Jede Generation als Seismograf ihrer Zeit
- Kommunikation zwischen Generationen verbessern: Verständnis statt Bewertung
- Biografiearbeit für Unternehmer: Was du in deiner Familie gelernt hast
- Nachfolge blockiert? Was sich verändert, wenn du die Muster erkennst
- Generationswechsel im Familienunternehmen gestalten: Mach das, wozu du Bock hast
- Nachfolgeplanung in Unternehmerfamilien: Die Goldgräber-Arbeit
- Konflikte in Unternehmerfamilien lösen: Das Schweigen brechen
- Die ersten Schritte zur Versöhnung im Generationenkonflikt
- Deine Erfahrungen mit transgenerationalem Erbe
Das Wichtigste in Kürze
Wenn die Unternehmensnachfolge stockt, liegt es oft nicht an den Zahlen – sondern an unsichtbaren Mustern aus der Vergangenheit. Kriegsenkel (geboren von Eltern der Jahrgänge 1928-1946) haben traumatisierte Eltern erlebt und mussten früh selbstständig werden. Diese Prägung zeigt sich heute in vielen Unternehmerfamilien: Der Senior, der nicht loslassen kann. Die Nachfolgerin, die sich nie gut genug fühlt. Das Schweigen über Gefühle und Ängste.
Die Lösung? Verständnis statt Bewertung. Erkenne die Muster deiner Generation. Trenne deine Geschichte von der deiner Eltern. Entwickle neue Narrative. Denn jede Generation ist ein Seismograf ihrer Zeit – mit unterschiedlichen Möglichkeiten und Stärken. Die Kunst ist, beides zusammenzubringen.
Ingrids wichtigster Tipp: Mach das, wozu du Bock hast. Ein Unternehmen führen ist ein Marathon – nur mit Sinn und Freude kommst du glücklich ans Ziel.
Lesezeit: ca. 10 Minuten
Kriegsenkel in Familienunternehmen: Wenn niemand die Gefühle erklären kann
Ingrid Meyer-Legrand kennt dieses Phänomen aus ihrer eigenen Familie. „Es war von Anfang an in meinem Leben dabei, weil ich so eine Kriegskindmutter hatte, also ein Flüchtlingskind als Mutter. Sie ist als 13-jährige geflohen“, erzählt sie. „Wir hatten das sozusagen von Anfang an in der Familie. Und wie du das gerade gesagt hast: Es konnte sich ja kaum jemand wirklich erklären, woher bestimmte Gefühle kamen oder bestimmte Verhaltensweisen. Weder konnte ich das selbst, als ich studiert habe, konnte ich das bei meiner Mutter nachvollziehen.“
Genau das ist der Punkt. Die unerklärlichen Gefühle. Die seltsamen Verhaltensweisen. Die Reaktionen ohne logische Erklärung.
Kriegsenkel sind alle, deren Eltern zwischen 1928 und 1946 geboren wurden. Das betrifft die meisten von uns in Unternehmerfamilien. Die Generation, die gerade übergibt oder übernimmt. Und zwischen diesen Generationen liegen nicht nur 30 Jahre. Zwischen ihnen liegt eine ganze Welt unterschiedlicher Prägungen.
Wie Kriegskinder die Babyboomer-Generation prägten
Ingrid beschreibt, was ihre Generation auszeichnet: „Wir sind ja nicht nur leiderfahren, wir sind ja auch ganz schnell groß geworden. Wir sind ja auch ganz schnell selbstständig geworden, weil wir die Familie managen mussten, weil unsere Eltern das nicht so konnten aufgrund ihrer Traumatisierung.“
Kinder, die den Zweiten Weltkrieg erlebt haben, machten prägende Erfahrungen. Verlust war allgegenwärtig – Häuser, Heimat, Angehörige konnten von einem Moment auf den anderen weg sein. Hunger bedeutete existenzielle Not. Der Kampf ums Überleben. Flucht hieß, nirgendwo sicher zu sein. Und über allem lag das Schweigen: „Wir reden nicht darüber. Wir machen weiter.“
Daraus entstanden Überlebensstrategien, die sich tief einprägten: Halte fest, was du hast. Vertraue niemandem zu sehr. Sprich nicht über Gefühle. Sicherheit geht über alles. Sei hart – zu dir und anderen.
Diese Strategien haben damals das Überleben gesichert. Heute blockieren sie das Leben.
Warum Senior-Unternehmer so ein großes Bedürfnis nach Autonomie haben
„Warum sind wir so komisch? Warum sind wir so, wie wir sind?“ Das waren die Fragen, die sich Ingrid und viele ihrer Generation stellten. „Aber eben auch: Warum sind wir so schnell? Warum haben wir ein so großes Bedürfnis nach Autonomie beispielsweise?“
Sie erklärt: „Wir sind aufgrund dessen, dass wir mit Kriegskindern und Flüchtlingskindern groß geworden sind, nicht nur Leid erfahren, wir sind ja auch ganz schnell groß geworden. Wir sind ja auch ganz schnell selbstständig geworden.“
Klingt das nach jemandem, den du kennst? Vielleicht nach jemandem, der ein Unternehmen aufgebaut hat? Der „einfach gemacht“ hat, als alle anderen noch überlegten? Der nicht fragen, sondern funktionieren gelernt hat?
Transgenerationales Erbe und Unternehmensnachfolge: Der versteckte Zusammenhang
Diese unsichtbaren Muster beeinflussen die Nachfolge massiv. Ich sehe es immer wieder: Der Vater, der nicht loslassen kann – obwohl alles für die Übergabe spricht. Seine Mutter hat ihm beigebracht: „Lass niemals los, was du hast.“ Die Tochter, die sich nie gut genug fühlt – egal wie erfolgreich. Ihren Vater hat geprägt: „Du darfst keine Schwäche zeigen.“ Das Schweigen über Geld – in der Sippe wird nicht über Finanzen gesprochen. Die Angst vor Investitionen – jede Ausgabe löst Unruhe aus. Das Misstrauen gegenüber der nächsten Generation: „Können die das wirklich?“
Die Senior-Generation hat gelernt: Sei schnell, selbstständig, autonom. Verlass dich auf niemanden. Arbeit kommt vor allem. Durchhalten ist wichtiger als Wohlbefinden. Sprich nicht über Gefühle.
Die Nachfolger-Generation will Zeit für Familie und Beruf. Sinn in der Arbeit finden. Über Gefühle sprechen. Work-Life-Balance leben. Gemeinsam entscheiden.
Die eine Generation ist mit dem Überlebensmodus groß geworden. Die andere mit der Frage nach dem guten Leben.
Generationenkonflikt im Familienunternehmen: Was niemand erwartet
„Wer denkt sich schon, sagt Ingrid, wenn wir heute über die Generation Y nachdenken, wer denkt denn heute schon an die Auswirkungen des Krieges?“
Genau das macht dieses Thema so brisant für Unternehmerfamilien. Im Unternehmen zeigt sich übermäßige Vorsicht bei Entscheidungen, Schwierigkeiten beim Loslassen, Misstrauen trotz guter Zahlen. „Was wäre wenn…“-Szenarien dominieren. Schweigen über wichtige Anliegen ist normal.
In der Familie werden Gefühle nicht besprochen. „Darüber reden wir nicht“ ist Standard. Perfektionismus und hohe Erwartungen prägen das Miteinander. Anerkennung ist Mangelware. Das Gefühl, nie gut genug zu sein, nagt.
Und bei dir selbst? Du trägst Ängste, die nicht deine eigenen sind. Du kannst nicht erklären, warum du so reagierst. Du hast das Gefühl, für alles kämpfen zu müssen. Entspannung fällt schwer.
„Die Kraft der Kriegsenkel“ – Ingrid Meyer-Legrand www.meyer-legrand.eu
Ingrid Meyer-Legrand war auch Expertin bei unserem Online-Unternehmerkongress “Generationswechsel und Unternehmer der Zukunft” mit dem Thema „Den Generationswechsel mit anderen Augen sehen: Von Kriegsenkeln, Babyboomern und GenY – Worin besteht das transgenerationelle Erbe?“. Du kannst Dir ihren exzellenten Workshop gerne kostenfrei als Aufzeichnung ansehen, unten liobaheinzler.de/unternehmerkongress-anmeldung
Loyalitätskonflikt in der Nachfolge: Wenn Treue zur Falle wird
Ingrid kommt auf einen zentralen Punkt: „Vielleicht ist das auch schon ein bisschen persönlicher Blick auf die eigene Generation. Dieses Moment der Loyalität ist einfach ein ganz, ganz großes, das eben auch viele Leute richtig fesselt.“
Loyalität ist in Unternehmerfamilien groß geschrieben. Verständlich. Aber Loyalität kann zur Falle werden. Dann nämlich, wenn Loyalität bedeutet: „Ich muss es genauso machen wie du.“ Wenn sie bedeutet: „Ich darf nicht meine eigenen Wege gehen, sonst verrate ich dich.“
Echte Loyalität könnte anders aussehen: „Ich ehre, was du geschaffen hast, und ich gestalte die Zukunft nach meinen Möglichkeiten.“
Diese unausgesprochenen Sätze wirken in vielen Unternehmerfamilien:
„Du darfst das Unternehmen nicht verlieren, um das Opa so gekämpft hat.“
„Familie bedeutet, eigene Bedürfnisse zurückzustellen.“
„Wer übernimmt, muss sich vollständig aufopfern.“
Sie stehen nirgendwo geschrieben. Aber sie wirken. Wie unsichtbare Fesseln.
Generationendynamik verstehen: Jede Generation als Seismograf ihrer Zeit
Ingrid hat eine erhellende Perspektive gefunden: „Jede Generation ist sozusagen ein Seismograf für das, was möglich ist.“ Sie ergänzt: „Wir Babyboomer müssen da auch hingucken. Jede Generation ist ein Seismograf für die gesellschaftlichen Möglichkeiten.“
Die Kriegskinder konnten nicht über Traumata sprechen. Das war gesellschaftlich nicht möglich. Die Kriegsenkel konnten anfangen zu fragen. Aber oft erst spät. Die Gen Y und Z? Die können und wollen über alles reden.
Das ist nicht besser oder schlechter. Das ist anders. Die Babyboomer sind unglaublich resilient, können Krisen meistern, können anpacken. Die jungen Generationen sind reflektiert, können kommunizieren, suchen nach Sinn.
Die Frage ist: Wie bringen wir diese Stärken zusammen?
Kommunikation zwischen Generationen verbessern: Verständnis statt Bewertung
„Mein Job sehe ich in erster Linie darin, Verständnis zu schaffen“, erklärt Ingrid. „Mit welchen Motiven ist die eine Generation gestartet, mit welchen die andere? Welche Leitsätze gibt es? Welcher Loyalität fühle ich mich verpflichtet? Da gucken wir dann häufig in die vorherige Generation.“
Es geht nicht um Rechtfertigung. Nicht um „Die Älteren müssen sich ändern“ oder „Die Jungen müssen härter werden.“ Es geht um Verständnis.
Verstehen, mit welchen Motiven jede Generation gestartet ist. Welche Leitsätze sie antreiben. Erst dann könnt ihr echte Gespräche führen. Gespräche, die nicht in den alten Mustern stecken bleiben.
Drei Schritte helfen dabei: Erkenne die Muster – wo zeigen sich unerklärliche Verhaltensweisen? Was hat dein Kriegskind-Elternteil erlebt? Trenne deine Geschichte von ihrer Geschichte – was ist wirklich deine Angst? Und was ist übertragene Angst? Erfinde neue Narrative – du darfst eine andere Geschichte schreiben. Eine von Vertrauen, Leichtigkeit, Freude.
Biografiearbeit für Unternehmer: Was du in deiner Familie gelernt hast
Ingrid erzählt aus ihrer eigenen Erfahrung: „Ich bin heute Psychotherapeutin, weil ich meine Mutter sehr früh getröstet habe, weil ich meine Eltern beraten habe. Natürlich muss man das professionalisieren. Aber da ist etwas angelegt, was man unter Umständen auch nicht lernen kann.“
Das ist keine Anklage. Das ist Klarheit.
Sie hat ihre Methode entwickelt: „Meine Spezialität sind sozusagen die jeweiligen Lebensläufe. Ein Lebenslauf, besser gesagt eine Biografie. Man ist ja nicht alleine dadurch geprägt, dass man sich die Familie anguckt, die familiendynamischen Elemente, sondern auch die gesellschaftlichen Elemente. Wer ist in welchem gesellschaftlichen Kontext großgeworden und was hat das mit ihm oder ihr gemacht?“
Frag dich also: Was war meine Rolle in der Familie? Welche Sätze habe ich immer wieder gehört? Was war sagbar, was nicht? Welche Muster trage ich heute noch in mir?
Diese Fragen gelten für beide Generationen. Nicht nur für die Nachfolger.
Nachfolge blockiert? Was sich verändert, wenn du die Muster erkennst
Wenn du die Kriegsenkel-Themen erkennst und bearbeitest, verändert sich alles. Der Senior kann loslassen – weil er versteht, dass seine Angst nicht die Realität ist. Der Nachfolger kann selbstbewusst führen – weil er aufhört, fremde Ängste zu tragen. Die Familie kann ehrlich kommunizieren – weil alte Tabus ihre Macht verlieren. Das Unternehmen kann sich entwickeln – weil Veränderung nicht mehr Bedrohung bedeutet.
Wenn du zur Senior-Generation gehörst, ist deine Prägung „durchziehen“ eine Stärke. Sie kann aber Austausch über Gefühle als unnötig erscheinen lassen. Dein Bedürfnis nach Autonomie hat dich stark gemacht. Es kann aber schwer sein, Verantwortung abzugeben. Frag dich: Welche Leitsätze trägst du? Welche unausgesprochenen Erwartungen hast du? Wo verwechselst du Loyalität mit „Es genauso machen“?
Wenn du zur Nachfolger-Generation gehörst, ist dein Wunsch nach Sinn berechtigt. Aber versteh: Für deine Vorgänger war „überleben“ schon Sinn genug. Dein Bedürfnis zu kommunizieren trifft auf Menschen, die das nie lernten. Das macht sie nicht sturköpfig. Das macht sie geprägt. Du darfst eigene Wege gehen. Das ist kein Verrat. Das ist die Aufgabe jeder Generation.
Generationswechsel im Familienunternehmen gestalten: Mach das, wozu du Bock hast
Ingrids wichtigster Tipp: „Das ist ziemlich schlicht, muss ich sagen. Macht das, wozu du Bock hast. Und das heißt mit anderen Worten natürlich auch: Mach das, was du sinnvoll findest. Und nur so kann man diesen Marathon – selbstständig sein, ein Unternehmen führen, das ist ein Marathon und kein Sprint – nur so kann man diesen Marathon auch überstehen.“
Sie fügt hinzu: „Man muss natürlich auch mit Krisen rechnen und so weiter. Wenn man aber den Sinn hat, wenn man weiß, wozu man arbeitet und dass das auch richtig Spaß macht – ich glaube, das ist das, was ich gerne weitergeben möchte.“
Hier liegt oft das Drama: Die Senior-Generation hat „Bock“ auf etwas anderes als die Nachfolger. Die eine will bewahren. Die andere will gestalten. Beide Impulse sind richtig. Beide sind wichtig. Die Kunst ist, beides zusammenzubringen. Nicht entweder–oder. Sondern sowohl–als–auch.
Nachfolgeplanung in Unternehmerfamilien: Die Goldgräber-Arbeit
Ingrid kennt die Herausforderung, besonders für junge Menschen in Unternehmerfamilien: „Es braucht manchmal ein bisschen, bis man raus hat: Was ist es denn, was ich wirklich, wirklich will? Das ist so vielleicht ein bisschen Goldgräber-Arbeit, aber da muss man erst mal im Dreck wühlen, bis man die Goldnuggets erforscht.“
Und genau dabei hilft ihr Ansatz: „Da ist es sinnvoll, und das ist das, was ich in meiner Praxis mache, auf den Lebenslauf zu gucken. Was habe ich eigentlich schon in meiner Familie gelernt? Wie ich dann jemanden coache, wie ich jemanden berate, das ist dann schon einzigartig, weil ich so ganz bestimmte Themen in meiner Familie bereits eingeübt habe.“
Es sind oft Perlen, die zunächst als Tränen begannen. Ingrid beschreibt ihren eigenen Lebensweg: „Wie viele aus meiner Generation habe ich nicht den gradlinigen Weg genommen. Mitte, Ende der 70er Jahre bestand ja auf dem Plan die einseitig entwickelte Persönlichkeit. Und der bin ich nachgegangen durch verschiedene Aktivitäten.“
Konflikte in Unternehmerfamilien lösen: Das Schweigen brechen
Dieses Schweigen hatte Gründe. Es war Überlebensstrategie. Es war das, was damals möglich war. Heute ist mehr möglich.
Heute kannst du das Schweigen brechen. In deiner Familie. In deinem Unternehmen. Nicht laut und vorwurfsvoll. Sondern behutsam und wertschätzend.
Mit dem Wissen, dass jede Generation das Beste gegeben hat. Mit dem Wissen, dass Prägungen wirken, aber nicht in Stein gemeißelt sind. Mit dem Wissen, dass Verständnis der erste Schritt zur Veränderung ist.
Die ersten Schritte zur Versöhnung im Generationenkonflikt
Vielleicht denkst du: „Ja, genau so ist es bei uns.“ Vielleicht erkennst du Muster. Vielleicht verstehst du plötzlich, warum bestimmte Dialoge scheitern.
Das ist der erste Schritt. Der zweite? Darüber sprechen. Nicht anklagen. Nicht bewerten. Sondern benennen:
„Ich merke, dass wir unterschiedliche Vorstellungen haben. Können wir darüber sprechen, woher diese kommen?“
„Mir fällt auf, dass wir nie über Gefühle reden. Nur über Zahlen. Könnte das mit unserer Familiengeschichte zu tun haben?“
„Ich spüre großen Druck, es genauso zu machen wie du. Aber meine Generation braucht andere Wege. Können wir gemeinsam schauen, was bewahrt werden sollte und was sich ändern darf?“
Deine Erfahrungen mit transgenerationalem Erbe?
Erkennst du solche Muster in deiner Unternehmerfamilie? Gibt es Aspekte, über die nicht gesprochen wird? Spürst du die Spannung zwischen den Generationen?
Lass uns darüber reden. Nicht als fertige Lösung, sondern als gemeinsame Erkundung.
Denn eines ist klar: Die Unternehmensnachfolge scheitert selten an den Zahlen. Sie scheitert an dem, was unausgesprochen im Raum steht.
Zeit, das zu ändern.
Was ist deine Erfahrung mit dem transgenerationellen Erbe in Unternehmerfamilien? Wo erlebst du Spannungen? Was hat dir geholfen, Brücken zu bauen?
Schreib mir gerne – ich freue mich auf den Austausch!
Deine Lioba
